Uuden startup-yhteisö Karagen avajaiset pidettiin Mikkelissä 23.8. klo 14. Tavoitteena on aktivoida mukaan toimintaan erityisesti opiskelijoita.

Entiseen Yleisradion toimitilaan sijoittunut Mikkeli-Karage -niminen uusien yrittäjien ja yrittäjyydestä kiinnostuneiden kohtaamispaikka tuo kaupunkiin kauan kaivatun yrittäjyyteen kannustavan kokeiluympäristön.

Tavoitteena on lisätä uusien yritysten perustamista ja edistää ideoiden etenemistä uudeksi liiketoiminnaksi.

Karagea on kehitetty vuoden ajan yhteistyössä eri toimijoiden kesken. Kumppanuusverkostossa ja toimintaa käynnistämässä ovat olleet mukana Mikkelin kaupunki, Etelä-Savon kauppakamari, ELY-keskus, TE-toimisto, Etelä-Savon maakuntaliitto, XAMK, Esedu, Mikkelin yliopistokeskuksen yksiköt, Etelä-Savon yrittäjät, Suur-Savon osuuspankki ja Osuuskauppa Suur-Savo.

Yhteisiä tiloja, toimistoja, kokoushuoneita ja studio

Karage-toiminnan vetäjänä aloitti huhtikuussa Veera Ullah.

-Kahta samanlaista työpäivää ei ole ollut ja työtehtäviä on riittänyt laidasta laitaan. Suunnittelun välissä löydän itseni maalaamasta seiniä ja sitten taas vastailemasta puhelimeen ja hakemasta kumppanuuksia, Ullah kertoo.

Nyt alkaa työ

Avajaisten yhteydessä pidetyssä paneelikeskustelussa Kati Häkkinen, Jatta Juhola, Klaus Kerttula, Mikko Lampi, Olli Marjalaakso, Rico Martikainen ja Noora Rauhala peräänkuuluttivat Mikkeliltä enemmän nopeutta ja tekemisen mentaliteettia. Tulevaisuuskuva on varovaisen optimistinen, mutta visiot vaativat määrätietoista työtä toteutuakseen. Mikkelin on oltava entistä parempi kokeiluympäristö ja luotava monipuolista toimintaa, joka auttaa niin ihmisiä kuin yrityksiäkin kasvattamaan juuria alueelle.

-Karagen osalta aloitamme tapahtumilla, joita pidetään useita jo heti alkuviikkojen aikana, Ullah kertoo.

Kansikuva: Mikkeli-Karagen vetäjänä toimii Veera Ullah

Mikkelin kaupunki, Juvan kunta ja Viitostie ry järjestävät kaikille avoimen Valtatie- ja elinvoimaseminaarin Mikkelin Mikaelissa maanantaina 6.9.2021. Seminaari juhlistaa syksyllä valmistuvaa Viitostien yhteysväliä Mikkeli – Juva. Seminaarissa nostetaan esille Itä-Suomen elinvoiman kasvattamisen ja tieverkon vahva yhteys.

Puheenvuoron seminaarissa pitää Suomen Pankin pääjohtaja Olli Rehn, joka näkee väyläinvestoinnin merkityksellisenä alueen kehitykselle.

”Itäisen Suomen pääväylän parantaminen vahvistaa olennaisesti alueen talouselämän ja teollisuuden toimintaedellytyksiä. Lisäksi se parantaa turvallisuutta ja säästää ihmishenkiä. Vitostien kehittäminen on osa koronapandemiasta toipuvan ja uudistuvan Suomen parempaa näkymää, jossa jokaisen maakunnan, kylän ja kaupungin panos on tärkeä.”

Seminaarin taustalla on ajatus siitä, että toimiva valtatieyhteys luo alueelle elinvoimaa. Näin seminaarin taustoja kommentoivat alueen kuntien johtavat viranhaltijat.

”Valtatie- ja maantieverkosto muodostavat aivan keskeisen elinvoimaisuuden elementin Itä-Suomessa. Tieverkolla kulkevat materiaalivirrat, valmiit yritysten tuotteet, vapaa-ajan asukkaat ja kuntalaiset. Tämä virta rakentaa laajasti elinvoimaisuutta sekä elinkeino- ja arkielämän pitovoimaa Itä-Suomessa. Valtatie 5 on kehittynyt valtion, Väyläviraston ja kuntien yhteisinvestointeina myönteisesti Etelä-Savossa”, toteaa Mikkelin kaupungin kaupunkikehitysjohtaja Jouni Riihelä.

”Mikkeli-Juva Viitosväylän kehittäminen on osoitus eri toimijoiden pitkäjänteisestä yhteistyöstä. Seminaarissa korostetaan väylien merkitystä juuri alueen elinvoimaisuudelle, sillä saavutettavuuden parantumiselle on aina myönteinen vaikutus aluekehitykseen. Vaikka meillä on nyt aihetta juhlaan, yhteistä edunvalvontaa ja kehittämistyötä tarvitaan jatkossakin”, muistuttaa Juvan kunnanjohtaja Mervi Simoska.

Olli Rehnin lisäksi seminaarissa puhujina toimivat muun muassa Ponssen hallituksen puheenjohtaja Juha Vidgren sekä Etelä-Savon maakuntaliiton maakuntajohtaja Pentti Mäkinen. Väyläviraston pääjohtaja Kari Wihlman pitää oman puheenvuoronsa seminaarissa etäyhteyksin.

Tilaisuus alkaa klo 10 ja siihen on vapaa pääsy.  Tilaisuus järjestetään terveysturvallisesti noudattaen alueen terveysviranomaisten koronaohjeistuksia.

 Kansikuva: Suomen pankin pääjohtaja Olli Rehn. Kuvaaja: Karoliina Vuorenmäki

Yritysten kustannustuki avautuu jälleen haettavaksi 17.8. tiistaina. Elokuun kierroksella voi hakea tukea 1.3.2021 – 31.5.2021 välillä aiheutuneisiin kustannuksiin. Tukea voi hakea 30.9. saakka.

Kustannustuki on tarkoitettu yrityksille, joiden liikevaihto on pudonnut koronapandemian vuoksi yli 30 prosenttia vertailukauteen nähden ja joilla on sen vuoksi vaikeuksia selvitä joustamattomista kustannuksista ja palkkakuluista. Myös yksinyrittäjät ovat kustannustuen piirissä.

Tukea myönnetään yritysten liikevaihdon laskun ja toteutuneiden kustannusten mukaan. Tukea maksetaan vähintään 2000 euroa, vaikka yrityksen tuki jäisikin laskennallisesti alemmaksi.

Suomen Yrittäjät on aiemmin vaatinut liikevaihdon laskun rajan pienentämistä 20 prosenttiin. Rajaa ei kuitenkaan neljännellä hakukierroksella muutettu.

Valtiokonttori järjestää 13.8. klo 11 maksuttoman ja kaikille avoimen webinaarin kustannustuen hakemisesta. Linkki webinaariin päivitetään lähempänä tapahtumaa Valtiokonttorin tapahtumasivuille.

Mikkelin seudulla oli kesäkuun lopussa 3256 työtöntä työnhakijaa, joista 204 oli lomautettuna. Samaan aikaan seudulla oli TE-palveluissa avoinna 767 työpaikkaa.

Työttömien osuus työvoimasta Mikkelin seudulla oli 10,7%. Paras työllisyystilanne Etelä-Savossa on Pieksämäellä, jossa työttömyys painui kesäkuun lopussa 8,6 prosenttiin. Heikoin tilanne puolestaan on Savonlinnan seudulla, jossa työttömien työnhakijoiden osuus työvoimasta kesäkuun lopussa oli 12,3%.

Koko Suomessa työttömien työnhakijoiden osuus työvoimasta oli samaan aikaan 12%. Työttömyys Suomessa on laskusuunnassa, mutta edelleen 2,5 prosenttiyksikköä koronapandemiaa edeltävää aikaa korkeammalla.

Työllisyyskehityksessä huolestuttavaa on pitkäaikaistyöttömyyden kasvu: Etelä-Savossa yhtäjaksoisesti yli vuoden työttömänä olleiden määrä kasvoi aiemmasta n. 1600 henkilöstä 2070 henkilöön. Prosentuaalisesti kasvua kertyi 31 prosenttia. Pitkäaikaistyöttömien osuus kaikista työttömistä on 34 prosenttia.

Työttömien osuus työvoimasta Mikkelin seudulla kesäkuun lopussa 2018-2021:

Kesäkuu 2021	Kesäkuu 2020	Kesäkuu 2019	Kesäkuu 2018
10,7%	14,1%	9,7%	10,2%

Lue tuorein työllisyyskatsaus verkossa:
https://www.ely-keskus.fi/ely-etela-savo-tyollisyyskatsaukset

Maanantaista 26.7.2021 alkaen Suomeen voi saapua kaikista maista, mikäli tulijalla on todistus saadusta kahden koronarokotuksen sarjasta. Viimeisestä rokotuksesta on täytynyt kulua vähintään 14 vuorokautta.

Täysin rokotettujen matkustajien ei myöskään enää tarvitse käydä koronatestissä Suomessa. Toistaiseksi mm. venäläinen Sputnik-rokote ei kuitenkaan ole hyväksyttyjen rokotteiden joukossa.

EU-alueelta ja Schengen-valtiosta voi aiempaan tapaan saapua rokotussarjan sijaan maahan myös todistuksella alle 6 kuukautta sitten sairastetusta covid-19-taudista tai käymällä koronatestauksessa.

Ulkorajalla edelleen tiukemmat säännöt

EU- Schengen-alueen ulkopuolisista maista tuleville noudatetaan edelleen tiukempia sääntöjä. Esimerkiksi Iso-Britannista ja Yhdysvalloista voi matkustaa Suomeen ainoastaan, mikäli tulijalla on todistus saadusta rokotussarjasta. Poikkeuksena rajoituksiin ovat myös ns. ”välttämättömät syyt”, jotka arvioidaan tapauskohtaisesti rajalla.

Poikkeuksen ulkorajavalvontaan muodostavat kuitenkin matalan riskin alueet, kuten Australia, Hong Kong, Uusi-Seelanti ja Singapore. Näissä koronaedemian esiintyvyys on niin alhainen, että Suomeen voi saapua vapaasti ilman todistuksia tai rokotuksia. Myös Japani ja Kanada kuuluvat ns EU:n ”vihreän listan” maihin, mutta vihreän listan maista saapuvat eivät kuitenkaan saa automaattista vapautusta koronatestauksesta.

Maanantaista alkaen sallitaan myös EU- tai Schengen-valtiosta saapuvan risteilyaluksen matkustajien maissa käyminen.

Suomen kansalaisella on aina oikeus palata Suomeen perustuslain 9§ mukaisesti.

Päivitetyn ohjeen maahantulosta 26.7. alkaen löydät Rajavartiolaitoksen sivuilta: https://raja.fi/rajaliikenne-ohjeet-korona 

Rekrytoinnin ammattilaiset kertovat, kuinka työntekijän valinta etenee onnistuneesti ja miten rekrytoinnin jälkihoito tehdään mahdollisimman sulavasti.

Teksti: Elina Jäntti

Miten onnistuisi rekrytoimaan yritykseen ne pätevimmät ja sopivimmat osaajat?

Tässä kaksiosaisessa juttusarjassa avataan onnistuneen rekrytoinnin osa-alueita Pemamek Oy:n henkilöstöjohtajan ja vuoden 2020 rekrytoijana palkitun Niina Nurmen sekä henkilöstöpalveluyritys Baronan rekrytointikonsultti Mervi Leinosen kanssa.

Mitä vaaditaan hyvältä rekrytoijalta?

– Hyvä rekrytoija on kiinnostunut ihmisistä. Hänellä on empatiakykyä ja kykyä asettua toisten ihmisten asemaan. Hyvä kuuntelemisen taito on myös tärkeä: haastattelutilanteessa tarvitaan ymmärrystä siitä, mitä hakija sanomisillaan tarkoittaa, ja mikä hakijaa motivoi, Niina Nurmi pohtii.

Pemamekissa rekrytoinnit tehdään usein tiimissä, jossa on mukana sekä HR-puolen eli henkilöstöpuolen ihminen, joka kysyy työnhakijalta yleisempiä ja motivaatioon liittyviä kysymyksiä, sekä rekrytoiva esihenkilö, joka kartoittaa enemmän hakijan substanssia ja työhön liittyvää osaamista. 

Kuinka työntekijän valinta etenee onnistuneesti?

Työhaastatteluissa kannattaa Mervi Leinosen mukaan varmistaa ainakin nämä asiat: Onko hakijalla oikeanlaista osaamista? Kohtaavatko hakijan palkkatoive ja tehtävän palkka toisensa? Mikä hakijaa motivoi tehtävään? Pystyykö hän sitoutumaan tehtävään pidempiaikaisesti?

Avoimuutta vaaditaan paitsi hakijalta myös rekrytoijalta.

– Sopivan työntekijän valinnassa korostuvat sekä työnhakijan että työnantajan avoimuus. Paras tapa löytää tekijää ei ole, että työnantaja vain kehuu kauheasti itseään. Kannattaa olla rehellinen ja kertoa, mitkä ovat työn haasteet ja hyvät puolet, jotta tuleva työntekijä tietää, mihin olisi tulossa.

– Jos molemmat ovat avoimia tehtävän ja osaamisensa suhteen, sopivin match yleensä löytyy, Leinonen sanoo.

Myös Niina Nurmen mukaan hakijalta pitää voida odottaa rehellisyyttä.

– Rekrytointiprosessin lähtökohta on, että henkilö on mukana aidosti omana itsenään. Kun etsimme Pemamekille työntekijöitä, etsimme yleisesti ihmisiä, jotka voivat rehellisesti vakuuttaa, että heidän omat urasuunnitelmansa vastaavat paikkaa, jota olemme hakemassa.

Jos hakemuksessa on listattu suosittelijoita, Mervi Leinonen kehottaa soittamaan heidät läpi.

– Suosittelijoiden tarkastussoitot auttavat usein hahmottamaan lisää hakijasta. Suosituksiin pitää silti suhtautua sopivalla lähdekriittisyydellä.

Jos rekrytointi on ulkoistettu ammattimaiselle rekrytoijalle, haastatteluissa voidaan käyttää tehtävästä riippuen psykologisia tai toiminnallisia testejä. Oma osansa on silti myös intuitiolla.

– Jos tärkeimmät asiat osuvat kohdalleen, kannattaa myös luottaa omaan intuitioon: sopiva ihminen on se, kenen kanssa homma tuntuu natsaavan ja kuka tuntuu sopivalta, Leinonen sanoo.

Nurmi muistuttaa, että liian tiukkaa kuvaa ihanteellisesta työntekijästä ei lopulta kannata pitää mielessä. Ihannehakijoita voi olla monenlaisia.

– Rekrytoinnissa sorrutaan helposti siihen, että etsitään täydellistä kumppania. Epäsopivaa työntekijää ei toki kannata valita, mutta työyhteisö voi kärsiä siitäkin, jos ollaan pitkään alimiehityksellä ja vain etsitään täydellistä työntekijää.

– Kannattaa listata muutamia avaintekijöitä, joita tekijältä haluttaisiin. Usein riittää, että henkilö täyttää osan vaadituista ominaisuuksista – ja tärkeää myös on, että hän sopii hyvin tiimiin ja työpaikan kulttuuriin. Kannattaisi muistaa, että aika harvaan tehtävään löytyy heti valmista tekijää, vaan usein työtehtävään liittyviä asioita oppii vain tekemällä.

Miten rekrytoinnin jälkihoito kannattaa tehdä?

Aktiivinen viestintä on työnantajamielikuvan kannalta tärkeää paitsi kun haetaan työntekijää, mutta myös rekrytoinnin edetessä ja päättyessä.

– Hakijoille kannattaa ilmoittaa aina, kun on tehty ratkaisuja: kun edetään rekrytoinnin seuraavaan vaiheeseen, mutta myös heille, jotka eivät tulleet valituksi jatkoon, Mervi Leinonen toteaa.

Jos hakija ei saa koskaan palautetta, miten oma hakemus eteni rekrytointiprosessissa, se ei luo hyvää mielikuvaa työnantajasta.

– Hyvää kuvaa luo sen sijaan henkilökohtainen ja enemmän palautetta sisältävä viesti, Leinonen sanoo.

Jos kaikille ei-valituille lähetetään samanlainen massaviesti, siinä on ainakin kerrottava, miten haku eteni.

– Kiitosviesti ja palaute heille, jotka nipinnapin tippuivat esimerkiksi haastatteluihin pääsystä, luo hyvän kokemuksen hakemisesta. Jos rekrytoinnin etenemisestä tai päättymisestä ei koskaan ilmoiteta, jää hakijalle työnhausta huono maku, mikä ei ainakaan motivoi hakemaan myöhemmin uudestaan, Leinonen sanoo.

Hakijoille kielteisistä päätöksistä ilmoittaminen on Niina Nurmen mukaan rekrytoinnin tylsin osuus.

– Ikäviäkin päätöksiä joutuu rekrytoinnissa tekemään. Kaikille haastatelluille on hyvä soittaa puhelimitse ja antaa tarkempi palaute. Jos lopuille joudutaan lähettämään massavastaus, siihen kannattaa lisätä, että hakija voi halutessaan kysyä lisätietoja prosessista. Tämä usein parantaa kuvaa työnantajasta.

Vielä rekrytoinnin päätyttyä hakemuksia voi käydä läpi.

– Usein hakemusten joukosta löytyy hyviä hakijoita, joita ei syystä tai toisesta ole otettu haastatteluun. Hakemuksia kannattaa kartoittaa yrityksen sisällä laajemminkin, koska joskus rannalle jäänyt hyvä hakija voikin sopia johonkin toiseen avoimeen tehtävään, Niina Nurmi muistuttaa.

Yritysten kannattaisi Niina Nurmen mukaan kannustaa hakijoita lähettämään myös avoimia hakemuksia – myös silloin, kun rekrytointiprosessi ei varsinaisesti ole ajankohtainen.

– Voi vaikka välillä ilmoitella yrityksen some-kanavissa, että meillä ei ole nyt paikkoja auki, mutta otamme mieluusti avoimia hakemuksia. Tilanteet voivat aina muuttua, jolloin on hyvä, että avoimia hakemuksia on jo olemassa.

5 x onnistuneen rekrytoinnin perusteet Niina Nurmen mukaan:

1 Suunnittele rekrytointiprosessi huolella.
Ole varma siitä, mitä olet hakemassa.

2 Ole aito jo ilmoitusvaiheessa.
Työpaikkailmoituksen pitää olla riittävän selkeä ja totuudenmukainen.

3 Luovu ennakko-oletuksista.
“Joskus rekrytoinnissa sorrutaan ajattelemaan, että työhön ei kannata haastatella vaikkapa toisella puolella Suomea asuvaa hakijaa. Tällaiset olettamukset voivat olla aika vaarallisia: moni on valmis muuttamaan työn perässä. Koskaan ei voida tietää, mistä löytyy se sopivin tekijä.”

4 Ole nopea ja reagoi.
Nykyaikana työnhakijat odottavat työnantajalta nopeita päätöksiä ja väliaikatietoja. Yrityksen imagolle voi tehdä hallaa ja hyviä hakijoita voidaan menettää, jos päätöksiä jäädään pohtimaan liikaa.

5 Panosta työhaastatteluun.
Kysy olennaisia kysymyksiä ja kuuntele huolella, mitä hakija vastaa. Myy haastattelussa myös yritystä.

Tämä juttu on toinen osa kahden jutun sarjasta. Juttusarjan ensimmäisessä osassa pohdittiin, miten rekrytointiprosessi kannattaa aloittaa ja millaisia elementtejä on loistavassa työpaikkailmoituksessa.

Kansikuvassa rekrytointikonsultti Mervi Leinonen, Barona Oy

Rekrytoinnin ammattilaiset kertovat, miten rekrytointiprosessi kannattaa aloittaa ja millaisia elementtejä on loistavassa työpaikkailmoituksessa.

Teksti: Elina Jäntti

Pätevien työnhakijoiden houkuttelu on tänä päivänä vaikeampaa kuin koskaan.

Nykypäivän rekrytoinneissa on osattava hallita monta asiaa: Työpaikkailmoitusten on oltava monimuotoisia. Ilmoitukset on kohdistettava oikeille osaajille. Hakijaviestinnän pitää olla toimivaa ja oikea-aikaista. Työnhakuprosessin on tapahduttava helposti ja sujuvasti.

Tässä kaksiosaisessa juttusarjassa avataan onnistuneen rekrytoinnin osa-alueita Pemamek Oy:n henkilöstöjohtajan ja vuoden 2020 rekrytoijana palkitun Niina Nurmen sekä henkilöstöpalveluyritys Baronan rekrytointikonsultti Mervi Leinosen kanssa.

Molemmilla asiantuntijoilla on hyvät meriitit rekrytoinnista: Niina Nurmen johdolla Pemamek on rekrytoinut viime vuosien aikana satoja ammattilaisia niin tuotannon työtehtäviin kuin asiantuntija- ja johtopaikkoihin. Mervi Leinonen puolestaan rekrytoi ammatikseen työntekijöitä eri toimialoille ja erityisesti niin sanotuille koville aloille, kuten teollisuus-, rakennus-, logistiikka- ja tekniikka-aloille,  Joensuun alueen isoista kansanvälisistä yrityksistä pieniin yrityksiin.

Kuinka rekrytointi kannattaa aloittaa?

Onnistuneen rekrytointiprosessin lähtökohta on hyvä suunnittelu.

– Vaikka rekrytoinnin alkutyö vie aikaa, on tosi tärkeä, että se tehdään huolella, henkilöstöpäällikkö Niina Nurmi sanoo.

Nurmella tiimeineen on tapana listata ennen varsinaisen rekrytoinnin aloitusta esimerkiksi näitä asioita: Mikä on rekrytoinnin tavoite? Mikä on se työrooli, mihin yritys työntekijää tarvitsee? Millaista työntekijää etsimme?

– Työnkuvaus haettavaan roolin pitää olla hyvin valmisteltu ennen kuin tehdään työpaikkailmoitusta, muuten oikeaa osaajaa tai osaajia on vaikea löytää. Itse tykkään myös ajatella alkuvaiheessa pidemmälle: Sen lisäksi, että pohditaan, mitä työtehtävissä pitäisi saada aikaan tällä hetkellä, pohdin, mitä niissä pitää saada aikaan tulevaisuudessa, Nurmi sanoo.

Rekrytoinnin tavoitteet käydään yleensä läpi rekrytoivassa tiimissä, johon kuuluvat myös rekrytoitavan esihenkilö ja usein hänenkin esihenkilönsä.

– Kannattaa kysyä myös tiimiltä, johon ollaan rekrytoimassa, mitä mieltä he ovat tulevasta työkaveristaan: millaista osaamista ja kaveria tiimiin tarvittaisiin.

Myös henkilöstökonsultti Mervi Leinonen suosittelee, että työnantajan kannattaa aluksi määritellä omat tarpeensa hyvin tarkkaan.

– Määrittele työtehtävän vaatimuksia, sitä, millainen tehtävä on kyseessä, ja millaista osaamistasoa tulevalta tekijältä vaaditaan. Jos rekrytointi on ulkoistettu, tarpeiden ja toiveiden tarkka määrittely on tärkeässä osassa, jotta rekrytoija ymmärtää, millaiseen tehtävään työntekijä on menossa ja millainen persoona parhaiten sopisi työtehtävään.

Missä aikataulussa kannattaa edetä?

Alkutyöt kannattaa aloittaa useampi kuukausi ennen työsuhteen alkua, erityisesti jos rekrytoinnin tarve on sesonkiluontoinen.

– Tällöin ehditään käymään hakijat läpi ja kartoittamaan parhaat hakijat hyvin. Toki joskus työvoiman tarve voi tulla tosi nopeasti, ja silloin on vain edettävä nopeammalla aikataululla, Mervi Leinonen sanoo.

Aikataulun osalta kannattaa pohtia myös, tehdäänkö työhaastatteluita jo hakuajan rullatessa vai siirrytäänkö haastatteluihin vasta kun hakuaika on kokonaan päättynyt. Usein työvoiman tarve määrittelee, missä vaiheessa haastattelut kannattaa tehdä.

Rekrytoinnin aikataulu on syytä ilmoittaa myös työpaikkailmoituksessa.

– Se, että työnhakijat ovat tietoisia haun kulusta, on osa hyvää hakijakokemusta. Hakijan on hyvä tietää, minkä verran on aikaa hakea ja lyhentyykö hakuaika, jos sopiva tekijä löytyy jo aikaisemmin. Joskus haku venyy, ja sillloinkin on tärkeää pitää hakijoita ajan tasalla, Leinonen toteaa.

Millainen on onnistunut hakuilmoitus?

Hyvässä työpaikkailmoituksessa työnkuva on määritelty tarkasti, jotta hakijat tietävät, mihin ovat hakemassa.

– Keskity huolella työnkuvauksen määrittelyyn. Asetu lukijan eli työnhakijan asemaan: työnhakija haluaa tietää, voiko hän täyttää työn vaatimukset. Ilmoituksen perusteella hän päättää, hakeeko työtä vai ei, Niina Nurmi muistuttaa.

Työpaikkailmoitus kannattaa personoida samalla tavalla kuin työnhakijan täytyy personoida oma hakemuksensa. Teksti kannattaa räätälöidä hakijakunnan näköiseksi.

– Onnistunut ilmoitus on hyvällä tavalla työnantajan ja toivotun hakijan näköinen, jolloin se herättää toivottujen hakijoiden kiinnostuksen, Mervi Leinonen sanoo.

Aitous on tärkeää. Kun kerrot rekrytointi-ilmoituksessa aidosti, millaista ehdokasta haetaan ja millaiseen tehtävään, hakijalle ei synny harhaanjohtavia käsityksiä työtehtävästä.

– Jos työssä ei  lähtökohtaisesti ole etenemismahdollisuuksia, sitä ei kannata ilmoitukseen laittaa, Niina Nurmi sanoo.

Myös eduista kannattaa kertoa rehellisesti.

– Miten työssä on huomioitu etätyömahdollisuus, työturvallisuus, ekologisuus ja työhyvinvointi? Kaikki nämä ovat tämän päivän trendejä, joista hakijat ovat kiinnostuneita, Mervi Leinonen muistuttaa.

– Varsinkin jos edustaa alaa, jossa on työntekijän markkinat, voi olla hyvä keskittyä tuomaan esille työpaikan tarjoamia mahdollisuuksia, hakijaan kohdistuvien odotusten sijaan. Tällöin voi saada parhaat tekijät ohjautumaan työpaikkaan, Leinonen sanoo.

Tyypilliset mokat hakuilmoituksissa?

Millainen sitten on huono hakuilmoitus?

– Huonosti kirjoitettu ilmoitus ei selitä työnkuvaa riittävän selkeästi. Hyvä ilmoitus ei ole sellainen, joka tehdään aina samaan pohjaan eikä mietitä yhtään millaiselle kohderyhmälle sitä tehdään, Mervi Leinonen sanoo.

– Joskus syy voi olla siinä, että työnkuvaa ei ole määritelty riittävän tarkasti ja asian eteen ei ole nähty vaivaa. Tällöin myöskään työnhakijan odotukset tehtävää kohtaan eivät ole oikeanlaiset, ja silloin rekrytointi ei ole niin onnistunut.

Niina Nurmen mukaan joskus näkee ilmoituksia, jotka on vedetty liian överiksi tai joissa on matkittu muita huonolla menestyksellä.

– Esimerkiksi ihan tavallisiin tehtäviin haetaan supersankareita ratkomaan maailmankaikkeuden ongelmia. Tämäntyyppiset ilmoitukset toimivat ehkä luovilla aloilla, mutta ei välttämättä kovin monilla muilla. Jos työhön haetaan esimerkiksi teknistä asiantuntijaa, ilmoituksessa täytyy olla faktaa ja tärkeimmät pointit selkeästi ilmaistuna, Niina Nurmi pohtii.

Missä kannattaa ilmoittaa?

Hakuilmoitus kannattaa laittaa sellaisiin kanaviin, joista ilmoituksen kohderyhmät tavoittaa.

– Ilmoitusta ei kannata laittaa automaattisesti vain johonkin, missä on ilmoiteltu ennenkin, vaan mieti, missä kohderyhmää liikkuu, Niina Nurmi neuvoo.

– Vakiopaikat ovat tietysti yrityksen nettisivut ja sosiaalisen median kanavat. Se, missä muualla kannattaa ilmoittaa, riippuu siitä, mistä tavoittaa potentiaalista porukkaa.

Nuoremmat työnhakijat lukevat ilmoituksia enemmän somessa. Eri alojen ammattilaiset löytää LinkedInistä tai eri ammattipohjaisista hakukanavista. Pitkän linjan osaajia voi tavoitella lehti-ilmoituksen kautta.

– Lehti-ilmoittelu on suppeamman lukijakunnan näkyvissä, mutta voi tavoittaa alueellisesti hyvin, Niina Nurmi sanoo.

Myös ilmoituksen hakualusta on nykyisin erittäin tärkeä. Hakemisen on oltava mahdollisimman helppoa.

– Esimerkiksi nuoremmat hakijat innostuvat nykyisin videohakemusten tekemisestä. Mieti, löytyisikö jokin alusta, johon hakija voi tehdä videohakemuksen. Valmiita, edullisia, yrityksille sopivia hakualustoja on olemassa.

Ota huomioon, että kaikki hakualustat eivät aina toimi kovin sujuvasti mobiiliversioina, vaikka iso osa hakijoista kuitenkin etsii töitä mobiililaitteilla. Tarkista, miltä ilmoituksen mobiiliversio näyttää.

Jos rekrytointi on mahdollista ulkoistaa, hakijamarkkinointia voidaan tehdä laajemminkin, tai tehdä headhuntingia eli suorahakua, jolla voidaan tavoittaa asiantuntijoita, jotka eivät ole vapailla työmarkkinoilla ilmoituksia selaamassa.

Miten paikallinen yritys voi löytää hyviä tekijöitä laajempaa?

Viime vuosina kilpailu hyvistä työntekijöistä on kiihtynyt. Miten paikalliset yritykset voisivat vastata kilpailuun?

– Ilmoitukseen voi hyvin lisätä maakuntanäkemystä tai kaupunki-infoa: miksi esimerkiksi Etelä-Savoon kannattaisi tulla kauempaakin. Ilmoituksessa voi kertoa, mitä hyviä puolia maakunnasta löytyy, jolloin myös paluumuuttajat voivat kiinnostua. Yrityksen lisäksi pitää myydä myös paikkakuntaa, Mervi Leinonen muistuttaa.

Tämä juttu on ensimmäinen osa kahden jutun sarjasta. Juttusarjan toisessa osassa pohditaan onnistunutta työntekijän valintaa ja rekrytoinnin jälkihoitoa.

Artikkelikuvassa: Vuoden 2020 rekrytoijana palkittu Niina Nurmi (kuvaaja Jarkko Relander)