Kansainvälinen rekrytointi mielletään yhä helposti suurten kaupunkien ja globaalien yritysten asiaksi, mutta Etelä-Savossa sitä tehdään jo laajasti eri toimialoilla. Taustalla on usein hyvin konkreettinen tilanne: kotimaista työvoimaa ei yksinkertaisesti ole ollut riittävästi saatavilla. Osaajaportti-hankkeen haastattelemien yritysten kokemukset ovat olleet pääosin myönteisiä, ja moni kannustaa nyt myös muita harkitsemaan kansainvälistä rekrytointia rohkeasti.
Metalliteollisuudesta elintarvikealaan ja palvelutyöhön ulottuvat yritysesimerkit Etelä-Savosta kertovat samasta ilmiöstä. Kun perusasiat tehdään huolellisesti, kielitaito tai työntekijän tausta eivät muodostu esteeksi työn tekemiselle tai työyhteisöön kuulumiselle.
Yrityksissä on lähdetty liikkeelle kielestä ja työohjeista. Työturvallisuuteen, työaikoihin ja koneiden käyttöön liittyvät ohjeet on käännetty ja selkeytetty kerralla kuntoon. Monikieliset ja visuaaliset ohjeet, kuvat ja digialustat tukevat työn sujuvuutta myös silloin, kun suomi tai englanti ei vielä ole vahvaa.
Kielen oppimiseen on panostettu konkreettisesti tarjoamalla esimerkiksi räätälöityä suomen kielen opetusta, kielisovelluksia tai selkeitä kannustimia. Yhteinen nimittäjä on se, että kieltä opitaan työn ohessa, ei erillisenä tai ehdottomana vaatimuksena.
Usean yrityksen kokemus on, että monikielinen perehdytys vie alussa enemmän aikaa, mutta maksaa itsensä takaisin. Toimivaksi on koettu malli, jossa ensin käydään läpi yhteiset pelisäännöt ja toimintatavat ja vasta sen jälkeen itse työtehtävät. Työparimalli ja riittävä oppimisrauha vähentävät virheitä ja lisäävät luottamusta molemmin puolin.
Monimuotoistuva organisaatio edellyttää johtamiselta ja viestinnältä selkeyttä. Yrityksissä on sanoitettu yhteiset toimintatavat, arvot ja rajat ääneen ja tehty niistä arjen normi. Syrjintää tai rasismia ei suvaita, ja väärinymmärryksiä ehkäistään avoimella ja ennakoivalla viestinnällä. Yrityskulttuuria rakennetaan yhteisen tekemisen varaan.
Kansainvälisen rekrytoinnin onnistuminen edellyttää tukea myös työn ulkopuoliseen arkeen, kuten asumiseen, pankki- ja verotusasioihin tai perheiden koulupaikkoihin. Näissä tilanteissa paikallisten verkostojen, kuntien ja kehittämistoimijoiden tuki on ratkaisevaa. Yritysten viesti on selvä: kaikkea ei tarvitse eikä kannata tehdä yksin.
Yrityksiä yhdistää ennen kaikkea rohkeus. Ensimmäinen kansainvälinen rekrytointi voi tuntua isolta kynnykseltä, mutta kokemuksen karttuessa kynnys madaltuu. Osaajaportti-hankkeen haastattelemat yritykset korostavat, että suurin este kansainväliselle rekrytoinnille on usein omissa oletuksissa, ei arjen todellisuudessa. Kaikissa rooleissa kielivaatimukset eivät ole samanlaisia, ja tehtäviä voidaan sovittaa osaamisen mukaan.
Tiedot pohjautuvat neljään yritystarinaan, jotka on aiemmin julkaistu verkossa:
Juvan ABC toi ulkomaalaiset työntekijät palvelualalle ja jäi vahvasti plussalle: ”Suurin este on omassa päässä”
Kruunu Herkun monikulttuurinen arki rakentuu rohkeudesta, selkeydestä ja sydämellisyydestä
Kun osaajapula iski, Pelaser tarttui toimeen ja onnistui ukrainalaisten työntekijöiden rekrytoinnissa
Veistolla ulkomaalainen työvoima on ollut yrityskasvun pelastaja, koska kotimaiset työntekijät eivät riitä – ”Askel englannin kieleen kannattaa ottaa”
Teksti: Anna Virrantaus
Kuva: Tanja Rihu
MikseiMikkelin hallinnoima Osaajaportti-hanke yhdistää työnhakijat ja rekrytoivat yritykset tavoitteenaan tehdä Mikkelin seudusta entistä vetovoimaisempi työllisyysalue. Hanke on Euroopan unionin osarahoittama, ja rahoituksen myöntänyt viranomainen on Etelä-Savon ELY-keskus.
